Sarebbero formazione e comunicazione le leve attivate dagli HR Manager per sostenere i dipendenti in pandemia e guardare al 2022.
Stando a quanto annunciato dalla Survey Cegos L’impatto della pandemia sulla funzione HR in Italia – l’organizzazione dell’area risorse umane è cambiata per un rispondente su due ed è più condivisa.
Gli ambiti dove si è concentrata l’attività HR nell’ultimo anno e mezzo sono salute e sicurezza, formazione e gestione del clima e del benessere organizzativo.
Invece, per quanto riguarda gli obiettivi 2022, si punta a mantenere e aumentare la forza lavoro e migliorare la qualità della vita lavorativa.
Un anno e mezzo, quasi due, senza precedenti: così nel contesto della crisi sanitaria il 32% degli Addetti HR ha implementato azioni di formazione sul remote working e sul remote management per il personale e il 20% ha prodotto un piano di comunicazione straordinario tra la Direzione e i dipendenti, oltre alla survey di legge per misurare il clima sociale.
Se la pandemia ha peggiorato il morale dei dipendenti secondo un HR Manager su tre, tuttavia per il 57% non c’è stato impatto sulla motivazione e il 96% ritiene che ci sia fiducia nella capacità di ripresa dell’azienda.
A lungo termine la crisi porterà opportunità positive per le organizzazioni sul fronte dell’accelerazione della digitalizzazione (46%), di una maggiore cooperazione tra i team (42%) e di una migliore considerazione della qualità della vita sul lavoro (31%).
Questi sono alcuni tra i primi dati della survey L’impatto della pandemia sulla funzione HR in Italia realizzata da Cegos, tra i principali player del Learning & Development. L’indagine ha coinvolto 200 figure manageriali delle Risorse Umane con l’obiettivo di capire l’impatto del Covid-19, l’evoluzione della funzione e le principali sfide future.
“In questo scenario di così lunga durata della crisi stiamo tutti apprendendo nuove competenze e testando forme di convivenza mai sperimentate. La funzione HR ha accettato la sfida dell’interpretazione di uno scenario complesso cui ha adattato scelte e azioni alla ricerca di un equilibrio complessivo. Lo scopo della funzione Risorse Umane è da sempre quello di integrare le esigenze dei singoli lavoratori con le attese di business, creando ambienti organizzativi in grado di generare benessere economico e sociale. Una responsabilità ancor più delicata in un periodo di crisi che richiede sempre più la capacità di operare integrando la quotidianità ed il lungo periodo”.
Alessandro Reati, HR Business Practice Leader di Cegos Italia
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Impatto sui dipendenti e le azioni intraprese
La resilienza che le organizzazioni hanno dimostrato durante la prima ondata della pandemia si dimostra confermata a quasi due anni di distanza, grazie ai legami creati nelle organizzazioni e tra i team: il 34% dei rispondenti, infatti, conferma come si siano rafforzati e l’85% ritiene che i dipendenti siano soddisfatti della gestione di questo periodo complesso.
Il focus degli HR Manager si è concentrato proprio sulla gestione della salute e della sicurezza (57%), sulla formazione e l’addestramento (33%) e sulla gestione del clima e del benessere organizzativo (31%).
Oltre alla survey sullo stress lavoro correlato, è da segnalare che un 11% ha condotto anche un’indagine specifica sul benessere sul posto di lavoro. E che inoltre, un 5% ha offerto un servizio telefonico di consulenza medico-psicologica.
La funzione HR
La metà dei Direttori HR riconosce che la pandemia ha cambiato l’organizzazione della funzione Risorse Umane in termini di pratiche, processi e strumenti. La loro funzione è ora più complessa (41%) e articolata (23%). Infatti, il 35% ritiene che sia anche più condivisa e coinvolga altri dipartimenti; il 17% la valuta più strategica rispetto ad un anno e mezzo fa.
In particolare si sono rafforzate la legittimità e la credibilità con tutti i soggetti coinvolti: con i lavoratori (86%), con la Direzione Generale (85%) e con i manager intermedi (83%).
Prospettive 2022: si punta a formazione e comunicazione
Guardando al futuro, ancora complesso e in cui occorrerà gestire anche la contrazione economica (per il 47%), sono quattro le principali sfide operative:
- il mantenimento (51%) e l’incremento della forza lavoro (24%);
- il miglioramento della qualità della vita lavorativa dei dipendenti (21%);
- la revisione della politica in materia di salute e sicurezza (21%);
- Importante anche il sostegno ai dipendenti sui nuovi metodi di lavoro (16%).
Secondo un HR su 4 i lavoratori conquisteranno maggior autonomia nelle loro attività lavorative quotidiane; tra l’altro per un Direttore HR su tre la crisi ha già trasformato sensibilmente i processi lavorativi rendendoli più digitali.
