Dopo averlo approvato all’unanimità a Palazzo Madama, il testo unificato sulla parità salariale è ufficialmente legge. La legge italiana però, rischierebbe di essere superata dalle proposte dell’Unione Europea.
“Con il via libera definitivo di oggi al Senato, giunto all’unanimità, alla legge sulla parità salariale il nostro Paese compie un passo di fondamentale importanza verso il completo superamento delle disuguaglianze di genere, l’aumento dell’occupazione femminile, l’assunzione del principio di condivisione tra donne e uomini delle opportunità e delle responsabilità sul lavoro e in famiglia”.
Lo annunciano le relatrici della legge alla Camera e al Senato Chiara Gribaudo e Valeria Fedeli
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Gap salariale: realtà o finzione?
Era davvero importante intervenire in merito alle differenze salariali di genere? La risposta è si. Il gap salariale a livello europeo si aggira attorno ad una media del 14,1%, dato che peggiora se si prende in considerazione il divario retributivo complessivo di genere. Infatti, sommando tutti i fattori, il gender pay gap arriva ad una media Europea del 36,7%. Aspetto che si aggrava ulteriormente in Italia che registra il 43%, seconda solo a Paesi Bassi e Austria (44.2%).
Proprio in funzione dei dati riportati, la Commissione europea si era già attivata lo scorso marzo con una proposta finalizzata ad assicurare:
- maggiore parità retributiva di genere;
- più trasparenza;
- migliore accesso alla giustizia.
Nello specifico, la direttiva (ancora in fase di approvazione) prevede il diritto da parte dei lavoratori di richiedere al datore di lavoro maggiori informazioni sui livelli salariali medi ripartiti per genere. Dal canto loro le imprese, dovranno fornire risposte ragionevoli nel rispetto di norme e privacy. Ma non è tutto, in quanto oltre ad informare i candidati sul livello retributivo della posizione per la quali si presentano, avranno altresì il divieto di chiedere informazioni circa le precedenti retribuzioni.
Inoltre, sempre la direttiva europea prevede che per quelle aziende con oltre 250 dipendenti venga reso pubblica la pubblicazione di informazioni sul divario retributivo
La posizione italiana
Fino a questo momento, il Codice delle pari opportunità affermava che le imprese con più di 100 dipendenti presentassero ogni due anni un rapporto sulla situazione del personale in termini di occupazione e retribuzione. Con la nuova direttiva, la foglia dell’obbligo scende alle aziende con 50 dipendenti. In questo modo, vi è un incremento del bacino di interesse della normativa. Infatti dalle 13 mila imprese con un organico di oltre 100 dipendenti si passa a 31 mila con più di 50.
