Lo smart working è stato introdotto nel nostro ordinamento giuridico con la Legge n. 81 del 22 maggio 2017. Il Capo II della L. 81/2017, rubricato “lavoro agile”, disciplina la normativa di riferimento per lo smart working attraverso gli articoli 18 e 23.
Per comprendere appieno le disposizioni di tutela e le semplificazioni rivolte alle lavoratrici e ai lavoratori con figli, è utile illustrare preventivamente i requisiti per svolgere il lavoro agile.
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Il diritto al lavoro agile anche in assenza di accordo individuale
Durante la pandemia da COVID-19, il D.L. 34/2020 aveva previsto che, fino alla cessazione dello stato di emergenza epidemiologica, i genitori lavoratori dipendenti del settore privato con almeno un figlio minore di 14 anni, a condizione che nel nucleo familiare non vi fosse altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito o non lavoratore, avessero diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile anche in assenza di accordi individuali.
Questa normativa di maggior favore è stata prorogata con diversi provvedimenti normativi, da ultimo con l’art. 1 L. 191/2023, Legge di conversione del decreto-legge 145/2023, che prevede come termine ultimo il 31 marzo 2024.
Il diritto prioritario all’accesso allo smart working: lavoratori con figli
L’art. 18 co. 3 bis della L. 81/2017 impone ai datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile di riconoscere priorità alle richieste di smart working di soggetti fragili, tra cui rientrano le lavoratrici e i lavoratori con figli fino a dodici anni di età.
Se il figlio è affetto da una condizione di disabilità ai sensi dell’art. 3 co. 3 L. 104/1992, viene meno il limite di età del figlio. Pertanto, il genitore di un figlio disabile ha diritto di essere preferito nell’assegnazione dello smart working indipendentemente dall’età del figlio.
A tutela dei lavoratori richiedenti lo smart working, la normativa prevede che questi non possano essere sanzionati, demansionati, licenziati, trasferiti o sottoposti a misure organizzative aventi effetti negativi sulle condizioni di lavoro per il solo fatto di aver richiesto il lavoro agile.
Qualsiasi misura adottata dal datore di lavoro in violazione di questa previsione è considerata ritorsiva o discriminatoria e, quindi, nulla.
Inoltre, il rifiuto, l’opposizione o l’ostacolo alla fruizione del lavoro agile, se rilevati nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere o di altre certificazioni simili, impediscono al datore di lavoro di conseguire tali certificazioni.
La certificazione di parità di genere può costituire un elemento per ottenere un punteggio aggiuntivo nelle gare d’appalto pubbliche, oltre a concedere un esonero contributivo ai datori di lavoro privati, esonero che può arrivare fino a 50.000 €. Questa previsione costituisce una significativa sanzione per i datori di lavoro.
Considerazioni conclusive
Per sintentizzare:
- I genitori di figli minori di quattordici anni hanno diritto a svolgere la propria attività lavorativa in smart working anche in assenza di accordo individuale fino al 31 marzo 2024;
- I genitori di figli minori di dodici anni hanno diritto a essere preferiti nelle richieste di smart working, insieme ad altre categorie fragili;
- I genitori di figli con disabilità hanno diritto a essere preferiti nelle richieste di smart working indipendentemente dall’età del figlio.
Si nota una discrepanza normativa: le disposizioni emergenziali valide fino al 31 marzo 2024 si rivolgono a genitori di figli minori di quattordici anni, mentre la L. 81/2017 stabilisce che i genitori di figli minori di dodici anni hanno diritto ad essere preferiti nelle richieste di lavoro agile.
Infine, l’uso frequente del decreto-legge per prorogare disposizioni emergenziali, quando la situazione del paese non può più essere considerata tale, non garantisce certezza giuridica ai lavoratori.
Sarebbe auspicabile che il legislatore operi una scelta tra il concedere il lavoro agile ai genitori anche in assenza di accordo individuale, inserendo questa previsione nella L. 81/2017, oppure eliminare la disposizione temporanea per garantire stabilità normativa.
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